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韋茅斯鋼鐵公司怎樣把聽眾分析納入它的溝通戰略

來源:注冊海外公司上海站 發表時間:2012-01-13 11:44 點擊:次

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早在1 9 9 0年9月上旬,韋茅斯鋼鐵公司就發現它有兩個好消息和兩個壞消息要傳遞給它的工薪雇員。好消息對所有工薪雇員都有影響,而壞消息只影響其中一些人。當公司董事會主席卡爾和他的同事們討論此事時,發現他們正面臨著公司溝通中既熟悉又困難的任務—而且這個任務似乎促使人們對該公司一些傳統的與雇員溝通的方法進行重新評估。

1、好消息與壞消息

好消息是幾乎所有工薪雇員都會被加薪及得到更多利益。關于退休、休假、醫療及牙齒保健、人壽險及股權的條款都會從不同方面得到改進和放寬。雖然這些改變中有一些是源于最新的勞工合同,而其他源于韋茅斯公司對工資福利的不斷調整。通常這些變化是通過人事公報和韋茅斯公司的定期期刊—專為工薪工人出版的《鋼鐵新聞》(Metal News)和為計時工出版的《平爐》(The Open Hearth)—傳遞給公司職員的。

壞消息是公司預計將大規模裁員—工薪雇員及計時工。作為公認的長周期性的產業,主要由于來自海外公司的激烈競爭,鋼鐵工業正經歷著長期蕭條。在未來的1 8個月里,韋茅斯公司的業務可能會下降2 5%。與此同時,各種壓力加劇了公司對資金的需求。為與歐洲及日本的公司競爭,韋茅斯需要購買和安裝新的設備和建造具有最新科技水平的軋、熱軋工廠。

此外,公司的各個分廠還需達到聯邦日益嚴厲的反污染標準。在未來的5年中,公司平均每年的投資預計為2億美元。因此,公司的所有領域都急需縮減開支。

近年,韋茅斯公司已采取了幾個縮減開支的主要措施。他們關閉了幾個小而無效益的工廠和加工車間。推遲了一些車間,特別是那些不需遵守環境規章的車間的現代化。嚴格限制加班和使用臨時工薪雇員。鼓勵為減少購買和供給成本所做的努力。限制旅游及相關費用;只要可能,會議就在公司舉行。現在最后的措施是,他們需要裁減工薪人員。

裁員的具體數字并未確定,而且公司希望裁員越少越好;但仍有多達2 000個工薪職位會受到影響。他們中的一半可以通過正常的自然減員、提前退休及調動等無痛手段來解決。只要可能,凡是不能通過調動現有雇員來填補的空缺都將繼續閑置。公司計劃通過求職見面會及與教員接觸來保持與大學院校的聯系,但實際上,為保持1 9 9 0年公司人員需求的平衡,在校園內的招聘已停止了。然而當無痛裁員方法用盡時,卻仍有1 000雇員面臨失業的可能。

2、領取薪金的雇員

在韋茅斯公司領取薪金的雇員,從檔案管理員到高級管理者共有2 0個不同薪金級別。從第一級到第1 0級包括在大學培訓的人員、維修工人、印刷所雇員、車間消防隊員、綜合消防隊員、車間主管、普通工程師;從第11級到第2 0級包括高級工程師和經理。據設想裁員將全面有比例地進行;沒有那一個工資級別會比其他工資級別受到更大影響。

工作1年或以上的領取薪金的雇員都有資格獲得退職金。他還能就1 9 9 0年未用的假期及為1 9 9 1年積累的任何假期要求公司支付費用。保險責任范圍延續到解雇后1個月,并且只要前雇員支付合理的費率,保險責任范圍可延續1個月以上。不像計時工(結果證明,到1 0月3 1日他們有10 000人被解雇),工薪雇員不能指望得到美國鋼鐵工人聯合會為其成員提供的就業補充福利。介于就業補充福利和失業補償福利之間,一個被解雇的工會會員,根據供職年限的長短,可以拿到相當于他原先基本工資的救濟金長達2年。相比之下,工薪雇員更缺少抗拒失業艱辛的緩沖劑。韋茅斯公司的經理們意識到了這個現實,并計劃盡他們所能幫助前雇員尋找新工作。

3、怎樣傳遞消息

傳統上,該公司從未對計劃裁減工薪人員做過一般通告,也不在公開討論會上解釋裁員的理由。通常解雇由他們的主管人單獨通知他們,他們的職位已被取消或不再需要他們的服務。負責公共事務的副總裁杰姆士·哈里生(James Harrsion)建議,在此種情況下,韋茅斯應采取主動,公開將重要信息傳遞給員工。哈里生指出,過去是以傳統方法來處理被解雇者的,而且新聞界總是加重并惡化了不愉快情緒。與其讓新聞界傳播關于裁員的謠言,讓傳聞歪曲決議的真正理由,不如公司直接將全部實情告知工薪雇員。他呼吁韋茅斯應解釋作出決定的理由,并讓所有工薪雇員放心,公司會盡一切努力來緩解這一沖擊。

在9月中旬討論此事的高層會議上,哈里生的觀點被普遍接受,但是關于采取主動的決議存在幾個問題。如果要向工薪雇員提供一些特別溝通,那么關于裁員的可能性及員工利益的改進是在同一文件中提及,還是在不同文件中提及呢?怎樣才能使這些特殊溝通與通常的溝通渠道—《鋼鐵新聞》、《平爐》、人事公報等等相協調?誰將簽署該文件—執行副總裁拜倫·米勒( Byron Miller),人事副總裁桑德拉·伯恩斯坦( Sandra Bernstein),還是韋茅斯自己? 在簽發文件之外,公司是否用會議、電話會議,或解釋性的錄像帶來作為文件的補充? 消息怎樣才能最好地被傳遞給外界?

4、高層領導的爭論

這些問題引發了激烈的爭論。伯恩斯坦認為只需一封信;哈里生認為需要兩封信。他認為無論解釋得多么詳細,這兩條消息都是矛盾的;員工利益提高的消息會立即因裁員可能性引起的焦慮和不滿而抵消。韋茅斯同意伯恩斯坦只需一封信的意見。但他強調雇員和傳媒都應被看作是關鍵的聽眾;也許一封信加一篇通訊稿是適當的。

高層領導們未能就給員工的信或便函的要點達成一致。哈里生認為員工們應被告知鋼鐵業普遍不景氣帶來的沖擊,以及公司為降低成本所采取的各種措施。他同時強調任何溝通都應明確、強烈地表達出公司對可能被裁的員工們的關心。韋茅斯對信或便函中是否應告知其他有關降低成本措施的信息帶有疑問,他認為對于將要失去自己工作的人來說,限制旅游和加班這種措施會顯得瑣碎或不相干。伯恩斯坦對要表示出公司的關心這一舉措很謹慎,她認為這樣的感情難表達,而且一些員工會覺得這是恩賜或虛偽。

高層領導會議還就傳遞特殊信息的消息提供者進行了討論。一些人強烈要求韋茅斯簽發公司公報。而其他人都認為應由人事副總裁伯恩斯坦簽發。但所有人都認為及時非常重要,并且員工應在公司計劃見諸報端之前知道一切。他們也認識到一旦這些計劃被公開討論,員工及傳媒都會問許多問題,公司需要有對此作出反應的適當機制。

韋茅斯在高層會議的第2天將前往日本。但他感到應根據會議討論結果立即采取行動。哈里生同意起草行動計劃并且準備所有他認為必要的特殊信息。

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